De man-vrouwverdeling in Finance, Risk, Data en IT is nog altijd scheef. In veel technische opleidingen zijn mannen oververtegenwoordigd en blijft het aandeel vrouwelijke afgestudeerden laag. Toch zien we beweging: multidisciplinaire studies zoals Kunstmatige Intelligentie en Finance trekken steeds meer vrouwen aan. Dat biedt kansen voor organisaties die diversiteit en inclusie serieus nemen.
De genderverdeling: hoe groot is de kloof?
Laten we eerlijk zijn: de man-vrouwverhouding in technische en financiële vakgebieden is nog steeds verre van in balans. In opleidingen zoals Informatica, Technische Informatica en ICT zijn mannen nog altijd oververtegenwoordigd, met een aandeel van meer dan 80%. Dat betekent dat bedrijven die talent zoeken in tech- en datafuncties te maken hebben met een beperkte vijver - en vaak met een gebrek aan diversiteit. Slechts zo’n 850 studenten die jaarlijks afstuderen van deze groep is namelijk vrouw.
Maar er is beweging. In opleidingen als Kunstmatige Intelligentie en Finance ligt het aandeel vrouwelijke studenten rond de 30%. Uit verschillende bronnen blijkt dat er een verschuiving plaatsvindt in het aandeel vrouwelijke studenten binnen bepaalde technische en financiële opleidingen. Terwijl het aandeel vrouwen in traditionele IT- en informaticastudies relatief laag blijft, is dit percentage in studies zoals Kunstmatige Intelligentie (KI) en Finance hoger. Een mogelijke verklaring hiervoor is de multidisciplinaire aard van deze opleidingen, die inzichten combineren uit technologie, psychologie, filosofie, logica en strategie, waardoor ze aantrekkelijker worden voor een breder scala aan studenten, waaronder vrouwen.
Volgens data van OCW in Cijfers bedraagt het aandeel vrouwelijke afgestudeerden in Informatica in Nederland slechts 19,7%, terwijl dit in de EU gemiddeld 23% is. Tegelijkertijd benadrukt de Universiteit Utrecht dat de bachelor Kunstmatige Intelligentie een brede, interdisciplinaire aanpak hanteert door technologie te combineren met sociale en cognitieve wetenschappen. Dit kan bijdragen aan een groter aandeel vrouwelijke studenten, aangezien eerder onderzoek aantoont dat vrouwen vaker kiezen voor opleidingen met maatschappelijke en strategische relevantie, zoals te zien in het Studiekeuze123 dashboard.
Diversiteit drijft innovatie
Diversiteit binnen teams is allang geen kwestie meer van ‘mooi meegenomen’. Het is een absolute voorwaarde voor bedrijven die willen innoveren, sneller schakelen en de concurrentie voorblijven. Onderzoek van McKinsey laat zien dat diverse teams beter presteren, creatiever denken en sneller tot doordachte beslissingen komen.
Voor sectoren als finance, risk en IT, waar complexe analyses en strategisch inzicht cruciaal zijn, kan een mix van perspectieven het verschil maken tussen middelmaat en vooruitgang (Cloverpop). Bovendien zoekt de nieuwe generatie werknemers steeds vaker naar werkgevers die diversiteit en inclusie serieus nemen. Door hier actief op in te zetten, trek je niet alleen meer vrouwelijk talent aan, maar ook de meest vooruitstrevende mannelijke kandidaten.
Wat houdt vrouwen tegen?
Als je echt een verschil wilt maken, moet je niet alleen de oorzaken begrijpen, maar ook weten wat je als bedrijf kunt doen om verandering teweeg te brengen. De genderkloof in Finance, Risk, Data en IT is geen gegeven. Het is een uitdaging die bedrijven actief kunnen aanpakken met de juiste strategieën.
Waarom vrouwen minder vaak kiezen voor deze sectoren:
- Beperkte instroom in technische en financiële opleidingen – Stereotypen, een gebrek aan vrouwelijke rolmodellen en weinig vroege exposure aan technologie en financiële onderwerpen ontmoedigen veel jonge vrouwen om een carrière in IT of finance na te streven.
- Een volledig mannelijk team – Veel vrouwen zoeken naar teams waarin ze zich kunnen herkennen.
- Weinig vrouwelijke leiders in senior posities – Zonder zichtbare vrouwelijke rolmodellen is het lastiger om te laten zien dat een carrière in finance, risk of IT haalbaar en aantrekkelijk is voor vrouwen.
- Werkcultuur die als minder inclusief wordt ervaren – Een sterk competitieve, prestatiegerichte werkomgeving kan afschrikken, vooral als samenwerking, mentoring en flexibele werkmodellen onderbelicht blijven.
- Te strikte functie-eisen – Veel vacatures zijn nog steeds gericht op klassieke IT- en finance-profielen met een eenzijdige focus op technische vaardigheden. Hierdoor worden kandidaten met een multidisciplinaire achtergrond – waaronder veel vrouwen – over het hoofd gezien.
Dit werkt wél voor vrouwen
Zichtbare rolmodellen en mentoring – Zorg dat vrouwelijke professionals in senior functies een podium krijgen en benaderbaar zijn. Dit inspireert nieuw talent en versterkt de cultuur binnen je organisatie.-
- Zichtbare rolmodellen en mentoring – Zorg dat vrouwelijke professionals in senior functies een podium krijgen en benaderbaar zijn. Dit inspireert nieuw talent en versterkt de cultuur binnen je organisatie.
- Inclusieve vacatureteksten – Vermijd masculiene taal en leg de nadruk op samenwerking, groeikansen en impact. Dit maakt vacatures aantrekkelijker voor een breder publiek.
- Ruimere functie-eisen – Durf verder te kijken dan de klassieke profielen. Multidisciplinaire kandidaten brengen vaak juist de diversiteit en innovatiekracht waar je naar op zoek bent.
- Inclusieve teams bouwen – Zorg voor diversiteit binnen teams, zowel bij nieuwe hires als in leiderschapsposities. Een inclusieve werkomgeving trekt vanzelf meer divers talent aan.
- Zichtbare rolmodellen en mentoring – Laat vrouwelijke professionals in finance, risk en IT een stem krijgen in interne en externe communicatie. Stimuleer mentoring en peer-coaching.
- Flexibele werkcultuur – Zorg voor hybride werkopties, ontwikkelingsprogramma’s en gelijke doorgroeikansen, transparante regelingen rondom ouderschapsverlof en re-integratie na zwangerschapsverlof. Het normaliseren van menstruatieverlof of flexibele werkdagen tijdens menstruatieklachten kan bijdragen aan een inclusieve werkomgeving waarin vrouwen zich gesteund voelen.
- Opleidingskansen en carrièrepaden – Bied gerichte opleidingsprogramma’s aan en laat zien welke doorgroeimogelijkheden er zijn, zodat vrouwen zich gesterkt voelen om te kiezen voor een toekomst in Finance, Risk, Data en IT.
Zo maak je het verschil
De genderkloof is geen vaststaand gegeven, maar een uitdaging die organisaties actief kunnen aanpakken. Met zichtbare rolmodellen, inclusieve vacatureteksten en flexibele werkculturen maak je het verschil. Diversiteit versterkt niet alleen innovatie en prestaties, maar maakt je ook aantrekkelijker voor het beste talent van morgen.
Datagedreven insights over de afstudeermarkt
Je hebt vast een beeld van de ideale kandidaat voor jouw team. Maar klopt dat beeld eigenlijk wel? En nog belangrijker: zijn die kandidaten er überhaupt?
In deze whitepaper ontdek je:
✓ Waarom de perfecte kandidaat anders is dan je denkt
✓ Hoe AI het profiel van jong talent verandert
✓ Hoe je meer vrouwen aantrekt
