Leer je sollicitant écht kennen: sollicitatietips voor managers
Waarschijnlijk herken je het als manager: een kandidaat past op papier goed bij de functie, de sollicitatiegesprekken verlopen soepel, maar wanneer hij of zij start blijkt het toch niet de ideale match te zijn. Dat is vervelend voor jou, en voor de medewerker zelf. Hoe leer je een kandidaat écht kennen tijdens een kort sollicitatieproces? Els de Bruin, head of accountmanagement, deelt haar inzichten uit de praktijk.
De kunst van het matchen
“Onderschat als manager niet het belang van een persoonlijkheids match,” begint Els. “Je wilt een langdurige samenwerking aangaan, daarom moet de match niet alleen met de werkzaamheden, maar ook met het team en de cultuur echt kloppen. De drijfveren en de intrinsieke motivatie van de kandidaat zijn daarin minstens zo belangrijk als het cv. Een kandidaat kan alle kennis in huis hebben, maar wil hij of zij écht werken bij jouw organisatie? Om een mismatch te voorkomen moet je daar achter komen tijdens de sollicitatieprocedure.”
“Een van onze young professionals werd aangenomen vanwege zijn sterke communicatievaardigheden na een succesvol sollicitatiegesprek,” zegt Els. “Echter, de functie bleek technischer dan verwacht, wat leidde tot een mismatch. Ondanks dit, zag het management door de sterke persoonlijke match de waarde van de medewerker en zocht intern naar een meer geschikte rol. Dit benadrukt het belang van de match op persoonlijk vlak, je hebt dan samen meer mogelijkheden.”
De juiste sfeer voor een sterke start
Een sollicitatiegesprek begint niet met de eerste vraag die je stelt, maar met de sfeer die je als manager creëert. “Het is cruciaal om benaderbaar over te komen gedurende het gesprek. Je legt tijdens dit gesprek al de basis voor de relatie wanneer hij of zij wordt aangenomen. Het is bepalend of de kandidaat zich op zijn of haar gemak voelt om later met vragen of zorgen naar je toe te komen,” benadrukt Els.
“Merk je dat je kandidaat nerveus is? Dat is vaak een teken dat het gesprek voor hem of haar belangrijk is. Een toegankelijke houding van jouw kant waarbij je het gesprek rustig begint kan die spanning verminderen. Hierdoor zal de echte persoonlijkheid van de kandidaat ook eerder naar voren komen.”
Het is goed om kritisch na te denken over wie je kiest als gesprekspartner voor de kandidaat. “Een van onze klanten koos zo bijvoorbeeld bewust een jonge, internationale collega om aan te sluiten bij het gesprek met één van onze young professionals, om de kandidaat meer te binden tijdens het gesprek,” gaat Els verder. Als je zorgt voor representatie van de persoon die tegenover je staat, zal je een toegankelijke sfeer creëren.
Door vooraf de tijd te nemen om het cv van de kandidaat te bekijken en persoonlijke vragen klaar te hebben, laat je zien dat je oprecht geïnteresseerd bent in wie ze zijn, niet alleen in wat ze op papier hebben gezet. “Het is waardevol om dieper in te gaan op de keuzes die ze in hun loopbaan hebben gemaakt,” vertelt Els. “Je krijgt hierdoor niet alleen een kijkje in hun beweegredenen en wat voor hen belangrijk is, maar je ontdekt ook meer over hun persoonlijkheid en hoe ze beslissingen nemen. Dit soort gesprekken brengen vaak de interessantste verhalen en inzichten naar boven.”
Ga verder dan de standaardvragen
Het ontrafelen van de persoonlijkheid, vaardigheden en culturele fit van een kandidaat in een kort gesprek is lastig, maar wel heel erg belangrijk. Door uitdagende scenario’s te schetsen die meer dan alleen oppervlakkige antwoorden ontlokken, krijg je inzicht in het adaptieve vermogen en creativiteit van de kandidaat.
“Door realistische problemen voor te leggen test je hun vaardigheden niet alleen op papier, maar ook in de praktijk. Pak de culturele fit aan door een open gesprek te voeren over de kernwaarden van je bedrijf en te verkennen hoe de kandidaat deze in de praktijk zou brengen. Dit geeft je een helder beeld van hoe natuurlijk ze zouden opgaan in je team en jullie unieke bedrijfscultuur.”
Scenario’s
Als je scenario’s wilt bespreken in het sollicitatiegesprek kun je meerdere dingen doen. De eerste optie is een algemene case in het gesprek brengen. Het is dan minder belangrijk wat het antwoord is, het gaat vooral om de weg naar het antwoord toe. Zo krijg je goed inzicht in de redenering en gedachten van de kandidaat. Hoe denkt de kandidaat, is de uitleg logisch en wanneer wordt er om hulp gevraagd? Een andere optie is om aan de kandidaat te vragen hoe de persoon zelf denkt succesvol te worden in de eerste drie maanden. Hoe reëel (of juist niet) is het antwoord? Kloppen de verwachtingen met de realiteit?
Het herkennen van oprechte motivatie
Echt gemotiveerde kandidaten tonen diepgang in hun antwoorden, reflecteren hun begrip van de bedrijfscultuur en kunnen duidelijk verbanden leggen tussen hun vaardigheden en de eisen van de functie. Ze stellen doordachte vragen die blijk geven van een grondige voorbereiding en een oprechte interesse in de rol en het bedrijf.
“Wees alert op inconsistenties of algemeenheden in hun verhalen. Echte motivatie is vaak gedetailleerd en persoonlijk, terwijl oppervlakkige motivatie zich kan uiten in vage antwoorden of een focus die enkel ligt op de voordelen van de functie. Voer een open dialoog, waarin de kandidaat ruimte krijgt om te delen en te reflecteren,” stelt Els.
Eerlijk en open zijn over de rol en het bedrijf helpt om de motivatie en de fit van de kandidaat te beoordelen. “Door een realistisch beeld te schetsen van zowel de uitdagingen als de kansen, kun je beoordelen of de kandidaat in staat is om bij te dragen aan het succes van het team en het bedrijf,” gaat Els verder. “Zo hoorde ik een manager tegen een sollicitant zeggen: ‘Dit is niet de sexy afdeling waar we aan het modellandschap bouwen. We werken met veel data en complexe systemen, je staat hier met je poten in de modder.’ Het voelt misschien gek, maar het is altijd het beste om dingen niet mooier te maken dan ze zijn!
"Sommige vragen die wij goedbedoeld stellen, worden in een andere cultuur als onbeleefd beschouwd, dan loop je elkaar mis.”
Cultuur- en generatieverschillen overbruggen
Met de komst van meer internationals op de werkvloer, is het belangrijk om de cultuurverschillen te erkennen en te respecteren in sollicitatiegesprekken. “Een goede voorbereiding, waarbij je je verdiept in de culturele achtergrond van internationale kandidaten, bevordert respect en begrip,” zegt Els. “In onze individualistische cultuur is het bijvoorbeeld gebruikelijk dat je tijdens de introductie vertelt over jou als persoon, je hobby’s en waar je vandaan komt, terwijl in een collectieve cultuur een persoonlijke introductie tijdens zo’n gesprek eigenlijk alleen maar gaat over werk.”
Sommige vragen die wij goedbedoeld stellen, worden in een andere cultuur als onbeleefd beschouwd, dan loop je elkaar mis. “Denk bijvoorbeeld aan de veelgestelde sollicitatievraag ‘Waar ben je trots op in je carrière?’, in een collectieve cultuur kan het heel ongebruikelijk en daardoor ongemakkelijk zijn om te praten over je eigen prestaties. Het is in dat geval beter om een andere vraag te stellen.”
Leidinggeven aan verschillende generaties vraagt om een open houding, ook in de sollicitatiegesprekken met jonge kandidaten. “Straal uit dat je zowel de frisse inzichten van jongere generaties als de ervaring van oudere generaties waardeert,” gaat Els verder. “Verdiep je in de kenmerken van de verschillende generaties op de werkvloer. Een jonge kandidaat kan veel van jouw team leren, maar denk er ook eens over na wat jij van de kandidaat kan leren. Wees nieuwsgierig!”
Meer weten?
Met onze ruime ervaring in het bemiddelen tussen young professionals en managers weten we wat werkt. Els gaat graag met je in gesprek over hoe je jouw sollicitatie skills naar een hoger niveau brengt.
