Creëer een omgeving waar mensen willen blijven werken
Onlangs luisterde ik naar een aflevering van de podcast WorkLife with Adam Grant, met de titel The Not-So-Great Resignation. Hierin vertelt organisatiepsycholoog Grant dat in 2021 47 miljoen Amerikanen hun baan hebben opgezegd; 10 miljoen meer dan in 2020. Volgens Grant is deze trend door de pandemie in een stroomversnelling gekomen. Mensen willen meer vrijheid en zijn op zoek naar betekenisvol werk.
Het zette me aan het denken. Over de situatie in Nederland en hoe wij bij Solid Professionals omgaan met mensen die weg willen. Maar ook over mijn rol in dit proces, enerzijds als medewerker en anderzijds als leidinggevende. In deze blog deel ik mijn ervaring en visie en leg ik uit wat je als manager kunt doen om medewerkers te behouden.
Wat is de ‘Great Resignation’?
De term ‘Great Resignation’, de Grote Ontslaggolf, is voor het eerst genoemd door Anthony Klotz, hoogleraar Organisatiegedrag aan de Universiteit van Texas. In een interview met Bloomberg van mei 2021 gaf hij aan: ‘The great resignation is coming.’ Niet veel later bleek zijn voorspelling waarheid te worden. Het aantal mensen dat ontslag nam, steeg enorm. Maar dat niet alleen. Veel deelden het ook online: TikTok en Instagram stroomden over van de ontslagvideo’s, wat het effect misschien nog een extra duwtje gaf.
Het verband tussen de pandemie en je baan opzeggen
De eerder genoemde podcast stelt dat 41% van de wereldwijde beroepsbevolking overweegt te vertrekken bij zijn of haar huidige baan (overigens hebben de meeste mensen simpelweg niet de luxe om hun baan zomaar op te zeggen). Sommigen willen een duidelijke verbetering voor zichzelf, zoals beter betaald worden. Daarnaast benoemen Grant en Klotz 3 aan de pandemie gerelateerde redenen waarom mensen een goede baan opzeggen:
- Burn-out
De pandemie veroorzaakte een ongekende piek in het aantal burn-outs. En één van de remedies tegen burn-out is loskomen van het werk dat je doet.
- Angst om ziek te worden of dood te gaan
Bang zijn voor de dood of om ziek te worden zorgt voor existentiële gedachten, zoals: “leef ik het leven dat ik wil leven?” Maar ook: “is mijn werk betekenisvol genoeg?” En als het antwoord op die vraag ‘nee’ is, levert dat onvrede op over je baan.
- Geproefd van de vrijheid
Werken op kantoor zal altijd blijven, maar men heeft tijdens de pandemie gemerkt dat thuiswerken meer autonomie geeft. Deze weer inleveren voelt als een verlies.
De Great Resignation vond plaats in de Verenigde Staten. In West-Europa is minder disruptie te zien, mede omdat we hier over het algemeen een beter sociaal vangnet hebben. Toch zijn er ook in Nederland signalen die de trend zichtbaar onderbouwen. Zo zijn er na corona meer zzp’ers dan ooit en is hybride werken nog steeds de norm.
Wanneer is het tijd om te gaan?
Zelf werk ik al 10 jaar Solid Professionals. Ooit gestart als medewerker nummer 8 in de rol van accountmanager, inmiddels commercieel directeur van een 125 medewerkers tellende organisatie. Ook ik heb me weleens afgevraagd of het geen tijd is om verder te kijken. Onlangs bij mijn 10-jarig jubileum schoot het weer door m’n hoofd. Ik hoor het mezelf nog tegen vrienden en familie zeggen: ‘Misschien is het na 10 jaar toch wel écht tijd om een switch te maken.’ Toch zijn deze gedachten ook weer snel verdwenen. Ik stelde mezelf een aantal vragen, waardoor ik vermoedde dat ik spijt zou krijgen als ik weg zou gaan.
Niet iedereen is namelijk blij met hun genomen ontslag. In dit onderzoek van Business Insider geeft 7 van de 10 ondervraagden aan spijt te hebben van hun ontslag. Hoe weet je of nú het juiste moment is voor jou om van baan te wisselen? Om dit te ontdekken kun je jezelf 3 vragen stellen aan de hand van de volgende pijlers:
- Inspraak
Heb je de mogelijkheid om op je werk het gesprek aan te gaan over wat je niet leuk vindt aan je huidige baan?
- Loyaliteit
Hoeveel geef je om de missie van de organisatie en jouw collega’s? Vraag je af of dit voor jou betekenisvol werk is.
- Alternatieven
Zijn er interessante alternatieven binnen de organisatie? Zijn een andere functie of een sabbatical bespreekbaar? En wat zijn de alternatieven buiten jouw organisatie?
Wat betekenisvol werk is, is voor iedereen anders. Voor mij is mijn baan bij Solid Professionals betekenisvol werk. Ik kom nog steeds mensen tegen die ik jaren geleden heb mogen helpen bij de start van hun carrière en die me nu nog bedanken voor wat ik ze heb meegegeven.
Niet iedereen hoeft te blijven
Voor de duidelijkheid: het is nooit mijn wens om per definitie alle medewerkers aan boord te willen houden. Het is juist gezond als er zo nu en dan mensen bij komen en vertrekken. Dat verandert de groepsdynamiek en creëert ruimte voor nieuwe ideeën. Je wilt alleen niet dat mensen in groten getale weggaan (dan is er meer aan de hand) of dat goede mensen vertrekken die wel waren gebleven als ze een goed alternatief hadden gehad.
Om daarachter te komen en zo te voorkomen dat iemands vertrek als een verrassing komt, moet je continu het gesprek met elkaar aangaan. Naast medewerker ben ik ook leidinggevende en in deze rol wil ik collega’s inspireren, in hun kracht zetten én behouden. Dat doe ik door het gesprek aan te gaan en medewerkers daarbij uit te dagen op basis van de 3 genoemde pijlers.
Het goede gesprek en de 3 pijlers
Wat veel mensen niet beseffen, is wat de impact is van hoe je zo’n gesprek noemt. Veel bedrijven hebben nog steeds het jaarlijkse ‘beoordelingsgesprek’, in de wandelgangen ook wel het ‘veroordelingsgesprek’ genoemd. Zij begaan onbewust een fout. Niemand vindt het leuk om beoordeeld worden. Mensen ervaren meer druk, alleen al door hoe het gesprek genoemd wordt. Bij Solid Professionals noemen we het daarom het eindejaarsgesprek.
Naast dit eindejaarsgesprek, voert iedere medewerker jaarlijks een goed gesprek met een partner of directielid. Het goede gesprek voeren we altijd op een plek buiten kantoor. We doen het om elkaar beter te leren kennen. Alles is bespreekbaar; privé en zakelijk. Het gaat er niet om hoe jij het doet, maar om wie jij bent, wat jouw uitdagingen zijn en wat je nodig hebt.
Zo zijn er de afgelopen jaren ook medewerkers geweest die uit hun functie waren gegroeid, maar bleven omdat ze de mensen zo fijn vonden. Als manager is het jouw taak om dit bespreekbaar te maken aan de hand van de 3 pijlers; inspraak, loyaliteit en alternatieven. En ook al krijg je soms antwoorden die je niet wil horen – omdat je de medewerker liever niet ziet gaan – je moet er wel naar handelen. Iemand die enkel uit loyaliteit blijft, moet je toch aansporen elders een nieuwe uitdaging te zoeken. Op de lange termijn wordt iedereen hier beter van: zowel de medewerker zelf, als de organisatie.
Hoe kan ik je helpen?
Vanuit onze expertise helpen wij organisaties bij het werven, behouden en begeleiden van jong talent. Wil jij eens sparren over de ideale werkomgeving waar mensen willen blijven? Ik kom graag met je in contact.
