Onlangs luisterde ik naar een aflevering van de podcast WorkLife with Adam Grant, met de titel The Not-So-Great Resignation. Hierin vertelt organisatiepsycholoog Grant dat in 2021 47 miljoen Amerikanen hun baan hebben opgezegd; 10 miljoen meer dan in 2020. Volgens Grant is deze trend door de pandemie in een stroomversnelling gekomen. Mensen willen meer vrijheid en zijn op zoek naar betekenisvol werk.
Het zette me aan het denken. Over de situatie in Nederland en hoe wij bij Solid Professionals omgaan met mensen die weg willen. Maar ook over mijn rol in dit proces, enerzijds als medewerker en anderzijds als leidinggevende. In deze blog deel ik mijn ervaring en visie en leg ik uit wat je als manager kunt doen om medewerkers te behouden.
De eerder genoemde podcast stelt dat 41% van de wereldwijde beroepsbevolking overweegt te vertrekken bij zijn of haar huidige baan (overigens hebben de meeste mensen simpelweg niet de luxe om hun baan zomaar op te zeggen). Sommigen willen een duidelijke verbetering voor zichzelf, zoals beter betaald worden. Daarnaast benoemen Grant en Klotz 3 aan de pandemie gerelateerde redenen waarom mensen een goede baan opzeggen:
De Great Resignation vond plaats in de Verenigde Staten. In West-Europa is minder disruptie te zien, mede omdat we hier over het algemeen een beter sociaal vangnet hebben. Toch zijn er ook in Nederland signalen die de trend zichtbaar onderbouwen. Zo zijn er na corona meer zzp’ers dan ooit en is hybride werken nog steeds de norm.
Zelf werk ik al 10 jaar Solid Professionals. Ooit gestart als medewerker nummer 8 in de rol van accountmanager, inmiddels commercieel directeur van een 125 medewerkers tellende organisatie. Ook ik heb me weleens afgevraagd of het geen tijd is om verder te kijken. Onlangs bij mijn 10-jarig jubileum schoot het weer door m’n hoofd. Ik hoor het mezelf nog tegen vrienden en familie zeggen: ‘Misschien is het na 10 jaar toch wel écht tijd om een switch te maken.’ Toch zijn deze gedachten ook weer snel verdwenen. Ik stelde mezelf een aantal vragen, waardoor ik vermoedde dat ik spijt zou krijgen als ik weg zou gaan.
Niet iedereen is namelijk blij met hun genomen ontslag. In dit onderzoek van Business Insider geeft 7 van de 10 ondervraagden aan spijt te hebben van hun ontslag. Hoe weet je of nú het juiste moment is voor jou om van baan te wisselen? Om dit te ontdekken kun je jezelf 3 vragen stellen aan de hand van de volgende pijlers:
Wat betekenisvol werk is, is voor iedereen anders. Voor mij is mijn baan bij Solid Professionals betekenisvol werk. Ik kom nog steeds mensen tegen die ik jaren geleden heb mogen helpen bij de start van hun carrière en die me nu nog bedanken voor wat ik ze heb meegegeven.
Wat veel mensen niet beseffen, is wat de impact is van hoe je zo’n gesprek noemt. Veel bedrijven hebben nog steeds het jaarlijkse ‘beoordelingsgesprek’, in de wandelgangen ook wel het ‘veroordelingsgesprek’ genoemd. Zij begaan onbewust een fout. Niemand vindt het leuk om beoordeeld worden. Mensen ervaren meer druk, alleen al door hoe het gesprek genoemd wordt. Bij Solid Professionals noemen we het daarom het eindejaarsgesprek.
Naast dit eindejaarsgesprek, voert iedere medewerker jaarlijks een goed gesprek met een partner of directielid. Het goede gesprek voeren we altijd op een plek buiten kantoor. We doen het om elkaar beter te leren kennen. Alles is bespreekbaar; privé en zakelijk. Het gaat er niet om hoe jij het doet, maar om wie jij bent, wat jouw uitdagingen zijn en wat je nodig hebt.
Zo zijn er de afgelopen jaren ook medewerkers geweest die uit hun functie waren gegroeid, maar bleven omdat ze de mensen zo fijn vonden. Als manager is het jouw taak om dit bespreekbaar te maken aan de hand van de 3 pijlers; inspraak, loyaliteit en alternatieven. En ook al krijg je soms antwoorden die je niet wil horen – omdat je de medewerker liever niet ziet gaan – je moet er wel naar handelen. Iemand die enkel uit loyaliteit blijft, moet je toch aansporen elders een nieuwe uitdaging te zoeken. Op de lange termijn wordt iedereen hier beter van: zowel de medewerker zelf, als de organisatie.